O PALCO DA VERDADE

O PALCO DA VERDADE

Uma Crônica da Mediação Filosófica

            O papel de um mediador, como eu o exerço, é menos técnico e mais próximo ao de um filósofo prático.

             Não sou o terapeuta da empresa, mas o catalisador que força o encontro entre o indivíduo e a estrutura, entre a emoção e a clareza. A mediação filosófica com líderes é, portanto, o momento em que a organização, munida de coragem, decide romper com a hipocrisia cordial e abraçar a verdade radical.

            O líder, figura muitas vezes isolada na cúpula da onipotência, carrega um fardo autoimposto. A crença de que o poder reside em saber tudo o torna vulnerável à cegueira.

            Minha primeira tarefa é conduzi-lo à humildade socrática: a admissão de que o seu ponto cego reside, precisamente, em sua visão superior. Não se trata de fraqueza, mas de um ato de força ética expor suas próprias frustrações e o medo da solidão do comando.

            É neste ponto que instituímos o Diálogo da Reciprocidade. Se exigimos que a equipe seja vulnerável, o líder precisa "dar a face". Ele se senta, não como juiz, mas como réu provisório da sua própria gestão. A equipe, sob minha orientação, entrega a crítica, não como ataque, mas como um presente de informação vital. É aqui que entra o conceito de ética “levínasiana”: o rosto do Outro se apresenta. A insatisfação do colaborador não é um mero feedback; é um ser humano exigindo reconhecimento, um valor intrínseco. O líder precisa validar a existência da queixa, mesmo que não concorde com a solução proposta.

            O desafio, e minha arte, é traduzir a névoa emocional em termos de compromisso tangíveis. As sessões iniciais são sempre poluídas pela linguagem vaga da frustração. É preciso esvaziar o fardo existencial e preenchê-lo com a precisão do contrato.

            Eu estava mediando uma reunião entre "Artur", o diretor, e "Sofia", uma gerente de projetos, cuja equipe estava em profunda desconfiança. Artur estava cansado de sentir a resistência passiva da equipe. Sofia estava frustrada com a ambiguidade decisória.

            O diálogo, antes da minha intervenção, era um emaranhado de mágoas:

SOFIA (com a voz baixa, carregada de mágoa): "Eu simplesmente sinto que não sou valorizada aqui. Fazemos tanto, entregamos tudo..., mas parece que nossas ideias nunca têm o peso que deveriam ter." (A insatisfação existencial.)

ARTUR (defensivo, tenso): "Sofia, isso não é verdade. Valorizamos todos! Mas o trabalho precisa ser prático. O que exatamente você quer dizer com 'peso'?" (A defesa da estrutura.)

MEDIADOR (eu, intervindo para desambiguar): "Sofia, percebo a profundidade da sua sensação de desvalorização, e Artur precisa dessa clareza para responder a essa demanda humana. Vamos traduzir 'ter peso' e 'não ser valorizada' em um processo de agência. Quais são as ações específicas que, se realizadas consistentemente, fariam você sentir que sua voz tem peso e que sua agência foi restaurada?"

SOFIA (pensando, articulando a necessidade): "Eu preciso que, ao submeter uma proposta de projeto, a resposta, seja ela 'sim', 'não', ou 'precisa ser revista, venha do Artur, ou da diretoria, no prazo máximo de uma semana. E eu preciso que essa resposta inclua, pelo menos, três razões concretas para a decisão tomada." (A conversão em termo claro.)

MEDIADOR: "Artur, este é o termo claro. Sofia não está pedindo um aumento neste momento; está pedindo um 'Contrato de Prazo e Razão'. Você consegue se comprometer com um retorno formal em até sete dias corridos, contendo as três razões fundamentais para a decisão, seja ela qual for?"

ARTUR (respirando, assentindo): "Sim. É um prazo justo, e a clareza é, de fato, o que estava faltando. Eu me comprometo com o Contrato de Prazo e Razão." (O compromisso claro e a restauração da agência.) 

            O resultado dessa mediação não é a paz superficial, mas a fundação de um novo pacto social na empresa. O líder, ao se comprometer com a clareza, o Contrato de Prazo e Razão, remove a arbitrariedade de seu poder. O colaborador recupera a agência e substitui a ansiedade pela responsabilidade medida.

            O papel da filosofia no gerenciamento de crises interpessoais é este: despir o poder de sua máscara, substituindo a desconfiança pelo respeito mútuo e o lamento vago pelo compromisso verificável.

            A verdadeira liderança começa quando se assume o risco de ser humano e transparente.